치과의사신문 + 덴탈위키 공동기획 「치과경영 A to Z」 ③ 연봉측정의 근거 함께 만들기
“이게 무슨 연봉협상인가요? 통보죠!”라고 직원들은 이야기합니다. 이미 답은 정해놓고 ‘협상’이라는 단어로 포장해 묻기만 한다고 느끼는 경우가 많죠. 하지만 정말 그럴까요?
연봉협상을 원장의 입장에서 보면 상황이 다릅니다. 현재 구인난이 심각한 상황에서 직원에게 단순히 연봉을 통보하는 것은 현실적으로 어렵습니다. 오히려 직원이 떠날까 봐 눈치를 보며, 매출이 줄어드는 와중에도 인건비는 계속 오르고 있는 것이 현실입니다.
진실은 이렇습니다.
업무를 잘 해내는 직원에게는 얼마를 더 줘도 아깝지 않습니다. 하지만 연봉을 계속 올려주다 보면 “연봉을 언제까지 올려줘야 하지?” 하는 두려움이 생깁니다.
반면, 연차에 비해 업무 역량이 떨어지는 직원에게는 연봉 인상이 단순 통보로 끝날 수 있습니다. 받아들이지 않으면 퇴사할 수도 있겠지만, 이 또한 감수하는 경우가 있습니다. 이 시점에 노무 관련 문제없이 매너리즘에 빠진 직원을 정리할 수 있는 기회가 되기도 하니까요.
최근 몇 년간 1년 차 치과위생사들의 급여는 20% 이상 가파르게 상승했습니다. 최저임금 상승으로 인해 조무사나 기타 용역직과 차별화를 두기 위해 1년 차 급여가 올랐고, 이와 함께 기존 경력자들의 급여도 상대적으로 상승해야 했습니다. 시작점 자체가 높아진 것이죠. 이것은 업계에서 이미 잘 알려진 현실입니다.
경영자 입장에서 전제를 정해봅시다
- 전제 1: 역량이 뛰어난 직원에게는 연봉을 인상해 줘도 아깝지 않다.
- 전제 2: 최저임금이 오른 만큼, 저연차 직원 2명을 고용하는 것보다 역량 좋은 고연차 직원 1명을 고용하는 것이 더 나을 수 있다. (물론, 병원의 진료 수준이나 운영 상황에 따라 직원 수가 더 중요할 수도 있습니다.)
이 두 전제의 공통점은 명확합니다. 역량 좋은 직원을 채용하거나 기존 직원을 역량 있는 인재로 성장시키는 것이 인건비 상승에 맞춰 효율적으로 운영하는 핵심이라는 것입니다.
채용 전략은 여기서 논할 주제가 아니니, 어떻게 하면 현재 직원들을 역량 있는 인재로 성장시킬 수 있는지에 초점을 맞춰봅시다.
1. 개인 성장 기반 성과 운영 방법
첫걸음: 연차별 역량 기준표 작성하기
성장하는 치과를 들여다보면, 그곳에는 연차별로 해내야 할 업무 기준이 명확히 설정되어 있습니다. 그리고 이 기준에 맞는 교육 시스템이 갖춰져 있죠. 선배들이 후배를 교육하거나, 외부 교육을 지원해 스스로 성장할 기회를 제공합니다.
이 기준을 달성했을 때, 보상은 명확해야 합니다. 연봉 협상이 바로 그 보상 중 하나입니다.
- 역량을 초과 달성한 직원은 2년 후 받을 연봉을 미리 인상해 주기도 합니다. (단, 그 후 2년간 연봉은 동결됩니다.)
- 초과 달성한 만큼 10~20% 인상을 더해주는 방식도 있습니다.
이러한 방식은 단순히 동결이라는 채찍이 아닌, 차별화된 당근으로 직원들의 동기를 부여합니다. 그래서 목표 역량을 정하고, 이를 직원과 합의하는 과정이 중요합니다.
2. 팀 기반 성과 운영 방법
개인 목표 외에도 팀으로 성과를 관리하는 방법을 소개합니다. 팀 운영이 가능한 치과라면, 3~4명의 소규모 팀으로 나누는 것이 효과적입니다. (링겔만 법칙: 팀의 규모가 커질수록 개인의 책임감은 줄어든다는 이론)
- 각 팀의 목표 금액을 설정합니다. (기준은 팀원들의 인건비 대비 목표 금액)
- 환자 배분, 상담, 진료, 리콜, 보험 청구 등을 팀의 책임으로 맡깁니다.
- 팀별 매출 결과를 측정하고, 그에 따른 인센티브를 배당합니다.
- 소개된 환자는 해당 팀에 배당되어 성과로 직접 연결됩니다.
- 이 과정을 통해 직원 1인당 매출이 자연스럽게 상승합니다.
이런 팀 운영 방식에서는 1년 차 직원의 역할도 중요합니다. 빠르게 교육해 한 사람 몫을 하게 만드는 것이 팀의 성과에 직접적인 영향을 미치기 때문이죠.
또한 각 팀은 자신의 환자를 소중히 관리하게 됩니다. 환자 한 분 한 분이 팀의 매출과 직결되기 때문에 서로 업무를 미루지 않고 책임감 있는 케어를 하게 됩니다.
결론: ‘인건비가 아깝지 않은 성장’을 연봉측정의 근거로 만들어라
결국 장기적으로 잘 되는 치과는 이미 정해져 있습니다.
- 효율적인 인적 관리 시스템을 운영하는 곳
- 환자 관리 시스템을 명확히 구축한 곳
이 두 가지가 갖춰진 곳은 단순한 매출 성장보다 영업 이익률이 꾸준히 상승하는 치과가 됩니다. 또한 연봉협상에서 잡음이 없을 것입니다.
당신은 이미 방법을 알고 있을지도 모릅니다. 다만, 어디서부터 시작해야 할지 막막했을 것입니다.
그렇다면 작은 것부터 시작해 보세요. 예를 들어, “우리 치과의 직원들이 6개월 안에 어떤 역량을 갖춰야 할까?”라는 질문에서 시작해 보세요.
안 되는 이유를 찾기보다 되는 이유를 찾아 실행에 옮기는 것이 변화의 첫걸음입니다.
치과의사신문 '치과경영 A to Z'에 연재된 글입니다. 원문 보기